Formula v naslovu pritegne pozornost in zbudi zanimanje, saj skriva močno sporočilo, ki je na prvi pogled skrito, a za proces dela zelo pomembno. Za lažje razumevanje celotnega prispevka jo bomo uvodoma razčlenili.
X pomeni posameznik, Y je tim in Z predstavlja timsko dinamiko – preplet vlog posameznikov.
Tim in timske vloge so na dnevnem redu vsakega podjetja in kadrovika. Ni pa nujno, da resnično vedo, kaj vse se skriva za temi besedami. Timske vloge so podlaga za uspešno delo in dokončanje dodeljenih nalog.
V poletnih mesecih sem se udeležila usposabljanja z naslovom Timsko delo in doseganje sinergij pri timskem delu v svetovalni dejavnosti na ACS in tako močno poglobila ter osvežila znanje o timskih vlogah.
Usposabljanje je vodil Nikola Mejaš, strokovnjak na področju svetovanja, izobraževanja, coachinga in treniranja v poslovni psihologiji. Dotaknili smo se specifike delovanja timov v svetovalni dejavnosti, pogledali močne in šibke točke timskega dela v skupini, prepoznali osnovne razlike med timom in skupino, pregledali osnove korake v oblikovanju uspešnega tima ter faze razvoja dinamike v timu.
Torej, povzeli smo vse ključne stopnje razvoja »timskega duha«.
Belbin Meredith v nekaj stavkih
Belbin Meredith je leta 1981 predstavil svojo teorijo timskih vlog. Njegova raziskava je pokazala, da za uspeh ekipe ni pomemben intelekt, ampak vedenje članov. Ena najpomembnejših lastnosti uspešnih timov je razporeditev vlog članov, zato je opredelil 9 timskih vlog. Vsaka ima v timu svoje mesto, prednosti in pomanjkljivosti. Poleg tega je usmerjena lahko bodisi v spretnosti, dejavnosti ali v ljudi.
Na tem mestu moramo omeniti, da se tudi v Svetovalnem središču Novo mesto zadnje leto aktivno ukvarjamo s kakovostjo timov in vlogah, ki se znotraj tima pojavijo. Za stranke izvajamo brezplačno testiranje zaposlenih vlog v timu s pomočjo Belbinove samoocenjevalne lestvice.
Lahko se zgodi, da bodo naloge v timu razdeljene brez pravega smisla. Da bo nekdo vestno opravljal svoje naloge, ne da bi se oziral po nalogah ostalih članov. Morda nekateri člani skupine ne bodo dokončali tistega, kar bodo od njih pričakovali vodje. Morda nekdo ne bo prilagodljiv in bo zelo trmast. Nekdo bo občutil, da ni zadosti cenjen. Morda bomo imeli v timu nekoga, ki bo tako prepričan vase, da dela prav in ne bo videl širše slike razdeljenih nalog ali dela med člani tima, kar bo pripeljalo do trenj. Lahko pa, da se nekateri člani tima nikakor ne bodo strinjali s pristopom reševanja problema in bodo želeli drugačne načine. Vse to in še več se zgodi, ko delamo v timu.
Vprašalnik je v korist predvsem vodjem timov, saj prikaže posamezne značilnosti posameznikov ali njihove vloge, s čimer lahko ustvarijo najučinkovitejše delovanje v timu. S pomočjo rezultatov lahko ozavestijo svojo timsko vlogo in se lažje zavedajo svojih močnih in šibkih točk.
Vsekakor pa velja eno. Delovni uspehi niso odvisni od sreče. Upoštevati je treba posameznika in spremljati njegovo timsko vlogo. Hkrati pa so pomembni učinkovita komunikacija in pristopi k reševanju problemov. Ti naj gradijo zaupanje ter dosegajo sinergije pri timskem delu.
Tim ≠ skupina
Obe besedi imata zelo širok pomen, a nikakor nista sopomenki in ju ne smemo enačiti. Treba ju je pomensko razločevati.
Nihče ni popoln, tim pa je lahko!
Razvoj tima po fazah
Vsekakor pa je dejstvo, da tim ne more nastati kar tako iz nič. Potreben je njegov razvoj. Razvoj tima po fazah je povzet po modelu psihologa Bruca Wayne Tuckmana (1965).
Faze si sledijo po vrsti.
1. Začetna faza je oblikovanje tima in služi ugotavljanju meja medsebojnega vedenja. Člani tima se med seboj spoznavajo, pri čemer jih vodi želja po sprejetosti od drugih članov in se zato izogibajo konfliktom. Vzpostavljanje odnosov z vodjo in drugimi člani skupine zahteva veliko stopnjo preizkušanja.
2. faza je viharjenje. Pri skupnem delu se pojavijo problemi in razlike v pristopih. Veliko je nesoglasij, boja za vodstvo, napetosti in sovražnosti. Takšna vedenja služijo kot odpor in jih lahko označimo kot nevihte, kar pripelje do nemotiviranosti in neproduktivnosti članov.
3. Nadaljujemo s fazo, ki se imenuje stabiliziranje. Člani tima so tukaj že usklajeni glede cilja in imajo skupen načrt dela, predvsem pa so povezani. Razvijajo se novi standardi in sprejemajo nove vloge. V ekipi se večinoma oblikujeta hvaležnost in konsenz, ki se dobro odziva na voditeljeve spodbude. Vloge in odgovornosti so jasne in sprejete. Velike odločitve se sprejemajo s skupinskim dogovorom. Manjše odločitve se lahko prenesejo na posameznike ali manjše ekipe v skupini. Zavzetost in enotnost sta močni. Ekipa se lahko ukvarja z zabavnimi in družabnimi dejavnostmi.
4. Četrta faza je izvrševanje. Skupina dejansko doseže četrto stopnjo takrat, ko medosebna struktura postane orodje nalog. Vloge postanejo prilagodljive in funkcionalne, v nalogo pa se usmeri skupinska energija. Strukturna vprašanja so rešena in struktura tima lahko zdaj podpira izvajanje nalog.
5. Zaključevanje je zadnja, peta faza. Prekinitev vključuje razpustitev vseh članov. To se zgodi takrat, ko dokončano vse naloge in prenehajo vse vloge v timu. Nekateri posamezniki so to fazo opisali kot »žalovanje« nad izgubo. Postopek zaključevanja je lahko zelo stresen, zlasti kadar je razpustitev nenačrtovana. Torej gre za fazo, ko pride do razpada tima, ko je naloga uspešno zaključena in njen namen izpolnjen.
Formulo, ki smo si jo uvodoma zastavili, lahko na podlagi zapisanega potrdimo. Pomemben je člen X kot posameznik, v sodelovanju s členom Y kot veznim členom tima. Tukaj ne smemo izpustiti zadnjega člena, Z. Predstavlja timsko dinamiko, prepleteno skozi timske vloge. Veliko časa in truda je treba vložiti, da jih bomo razumeli ter uporabljali. Le tako pa bomo dobili odlično delujoč tim. Predvsem pa bomo dosegli cilj ekipe, da se delo izvaja v celoti in dobro.
Ana Marija Blažič (ana.marija.blazic@ric-nm.si), Svetovalno središče Novo mesto, RIC Novo mesto
