Javni zavod Cene Štupar je sredi maja organiziral HR pogovor z naslovom Kako vzpostaviti učinkovit in hiter prenos znanja v podjetju? Najzanimivejši se mi je zdel uvodni del – interaktivno predavanje Mateja Goloba (CorpoHub) z naslovom Agilni pristopi posameznika k učenju. Veliko (zame) novega je natrosil, bolj ali manj v drobcih, ki bi jih bilo vredno dodatno preučiti. In v skladu s tem, kar je povedal, bom z vami delila nekaj teh drobcev. Kajti če želimo rasti in se razvijati – tako kot posamezniki kot ustanova/podjetje, moramo znanje/vire deliti.
Matej Golob je med agilnost in učenje postavil enačaj – agilnosti brez učenja ni in tudi brez ekipe je ni. Besedo agilen Fran razlaga kot ‘dejaven, spreten in se zna hitro, učinkovito odzivati, prilagajati na okoliščine’.
Začel je z zgodovinskim skokom pred 20 leti, ko je nastal Manifest agilnega razvoja programske opreme. V teh letih so se rodili številni agilni pristopi, ki vključujejo prilagodljivo planiranje, ponujajo hitre rešitve in izboljšave, ekipe se hitro odzivajo in prilagajajo – ob tem pa se člani nenehno učijo drug od drugega.
Predstavljeno metodo Scrum uporablja približno 60 % ekip, ki delajo na agilen način. Gre za enostavno ogrodje, ki pomaga reševati kompleksne probleme s prilagodljivimi rešitvami. Podrobnosti lahko preberete v Vodiču Scrum.
Agilnosti in Scruma ni brez ekipe. Multifunkcijski timi so ključni. Gre za majhne in samoorganizirane ekipe. To pomeni, da nimajo projektnega vodje, ki bi sam sprejemal vse odločitve, ampak se njegove naloge porazdelijo med vse člane. Ekipi zaupajo, da bo dosegla zastavljeni cilj na način, za katerega misli, da je najboljši, in da bo hkrati prevzela vso odgovornost za svoje delo. Eden od temeljev dela je transparentnost: vsi vidijo, kaj je treba narediti, da bo nek projekt/produkt uspel. Vidno je tudi, kaj trenutno počnejo: na kratkih dnevnih ‘scrumih’ se pogovorijo o treh rečeh: kaj so posamezniki včeraj naredili, kaj imajo v načrtu danes, kje imajo težavo. V tem je moč te metode – vsi problemi se rešujejo sproti. Potem pa sta še dva stebra tega orodja: pregledati (sproti, vsakih 14 dni skupaj z deležniki preverjati narejeno) in prilagoditi. Ob vsem tem je pomembna še retrospektiva, ki pa je vezana izključno na ekipo: kako kot ekipa delajo, kako se počutijo, ali so člani zadovoljni ali jim kaj manjka, na primer kakšna nova znanja, orodja ipd., kaj lahko izboljšajo, da bodo še učinkovitejši in zadovoljnejši. Retrospektiva povzroča učenje na drugem nivoju, rast posameznikov in ekipe kot celote.
To rast je Matej Golob prikazal z zgodbo Raya Daila, upravitelja hedge skladov, avtorja knjige Principles: Life & Work. Ray Dailo je v svojem podjetju Bridgewater Associates ‘bog’ – on je ustanovitelj, je milijarder, ima največ znanja in bi se lahko obnašal zelo avtoritativno. Pa se ne. Če na kratko povzamem: z mlajšim sodelavcem sta šla na sestanek in izkazalo se je, da Ray ni bil dobro pripravljen. Sodelavec mu je po sestanku sporočil: »Ray, zaslužil si si dvojko za nastop na današnjem sestanku … očitno se sploh nisi pripravil, ni druge razlage za tvoj nastop …« Sporočilo, namenjeno sicer lastniku, so videli vsi zaposleni … Ray je bil nad tem navdušen, saj je njegovo vodilo: če vidiš nekaj, kar ni optimalno, si dolžan povedati. To je zanj in za njegovo podjetje najvišja vrednota, ki spodbuja rast.
Seveda bi vam lahko povedala še veliko več o dogodku. Pa naj vas namesto tega drobljenja spodbudimk branju članka Lojzeta Bertonclja z naslovom Edini način za zmago je, da se učimo hitreje kot kdor koli drug in objave Mateja Goloba na Linkedin-u: YeZZZS we can! Omenjeni zapis je zanimiv predvsem v luči možnosti za spremembo miselnosti ljudi v tradicionalnem javnem zavodu, kjer hitro odzivanje in prilagajanje ter inovacije niso v ospredju, čeprav zunanje spremembe nenehno narekujejo prav to.
Vabim pa tudi k ogledu govora Raya Dalia na TED-u z naslovom How to build a company where the best ideas win in branju knjige An Everyone Culture: Becoming a Deliberately Developmental Organization, v kateri je predstavljena posebna kultura podjetja. Zanjo je značilno, da lahko vsak premaga lastne notranje ovire za spremembe ter uporabi napake in ranljivosti kot priložnosti za osebno rast in rast podjetja.
Nevenka Kocijančič (nevenka.kocijancic@acs.si), ACS
